Primo, capitale umano

Valorizzazione delle risorse umane nelle imprese, come insostituibile snodo della vita produttiva. Un aspetto che l'Ucid (l’Unione cristiana imprenditori e dirigenti) considera decisivo. Questioni etiche e vincoli economici, infatti, non devono essere contrapposti: proprio un elevato livello di capitale umano è la miglior garanzia per la riuscita di un'azienda e di un equilibrato e duraturo sviluppo dell'economia.

Questi temi sono stati affrontati la scorsa settimana in un incontro promosso dall'Ucid di Torino, d'intesa con il Centro lavoro del Comune. Un’occasione preziosa per fare una panoramica di cosa stia accadendo nel mondo produttivo, tra modalità di reclutamento del personale e tipologie di contratti utilizzati. Riconoscere pienamente, e nei fatti, il valore delle persone, e dunque del lavoro umano, non è cosa usuale per un sistema economico che in questi ultimi anni si è mosso soprattutto per tagliare il costo del lavoro, immaginando che solo per quella via si sarebbe ottenuto un recupero di competitività. Ciò si è rivelato un'illusione, perchè a competere solo sul fattore lavoro, e non su quello dell'innovazione tecnologica e organizzativa, si tarpano le ali a qualsiasi opportunità di reale crescita di lungo periodo, sia a livello aziendale che a livello di Paese.

Le aziende che in controtendenza hanno invece investito sul capitale umano si sono mostrate assai più pronte a cogliere le fluttuazioni del mercato. Due casi sono stati presentati proprio al convegno Ucid. Emblematica la situazione della Nsg Pilkington, multinazionale del settore del vetro, tra l'automotive e l'edilizia, che, a fronte della crisi, ha puntato sui contratti di solidarietà come strumento per mantenere intatta la capacità potenziale della propria forza lavoro. Questo tipo di contratto, originale strumento presente solo in Italia, che dovrebbe invece venire esteso anche in altri Paesi dell'Unione, proprio in un'ottica di integrazione europea, consente infatti di difendere i posti di lavoro diminuendo in percentuale l’erogazione salariale. Una riduzione economica individuale a fronte del mantenimento del posto per tutti, una scelta che si fonda dunque sulla condivisione solidale dei dipendenti e sul senso di responsabilità dell’azienda.

Altro caso presentato, quello della Cosso, ditta che produce anelli di tenuta dei motori, un tempo in cuoio e oggi in gomma sintetica, che in cinquant'anni ha accresciuto la sua dimensione, passando da 90 a mille dipendenti, sempre puntando sull'innovazione di prodotto e di processo. Massimo spazio anche alla formazione del personale, come chiave di volta per reggere le spinte della competizione, e grande attenzione all'ambiente, anche nelle cose apparentemente secondarie, come ad esempio, l'uso esclusivo di acqua del rubinetto e il divieto invece dell'acqua in bottiglie, evitando così l'enorme massa di rifiuti in plastica che ogni giorno viene a formarsi.

«Il problema», sostiene il presidente dell'Ucid, Riccardo Ghidella, «è che troppi fattori giocano invece nella direzione opposta a quella di una piena valorizzazione delle persone. Nelle imprese, specie ovviamente in quelle più grandi, si assiste troppo spesso ad una sorta di spersonalizzazione del rapporto di lavoro che mina quel senso di appartenenza che un tempo legava i lavoratori all'azienda. In molte realtà produttive, anche a causa dell'eccessivo turn over legato agli eccessi di flessibilità, si finisce per conoscere poco il proprio personale rischiando di disperdere talenti e competenze che sarebbe invece importante valorizzare. Un fenomeno che diventa ancora più marcato quando vi sono grandi ristrutturazioni aziendali con fusioni e incorporazioni tra imprese diverse».

Certo con una disoccupazione crescente e con aziende sull'orlo della chiusura può sembrare difficile imboccare una strada che riesca davvero a dar valore alle persone che lavorano. In realtà proprio i periodi di recessione possono anche esser quelli in cui si ragiona sul modello produttivo adottato, magari entrato in crisi anche a causa di scelte che si sono rivelate sbagliate. Ad esempio, c'è da chiedersi se sia stato ragionevole aver puntato quasi unicamente sulla flessibilità della mano d'opera come elemento di competitività del sistema economico. Una scelta che, portata agli eccessi, come è accaduto nell'ultimo decennio, ha mortificato professionalità e competenze delle persone, minando poi alla base la qualità e la tenuta stessa del nostro modello produttivo.

Un aspetto decisivo per correggere il tiro è puntare su modelli contrattuali che accrescano la qualificazione dei lavoratori e migliorino, a cascata, l'organizzazione produttiva aziendale. Al contrario risulta scarsamente professionalizzante tutta quella congerie di contratti di somministrazione di mano d'opera che, oltretutto, sono l'esatto contrario di una fidelizzazione del personale alla vita dell'azienda.

Una formula che dovrebbe venire sempre più incentivata è quella dell'apprendistato. Esso può venir utilizzato per giovani al di sotto dei trenta anni e può essere stipulato per una durata di tre anni per i settori non artigiani e per una durata di cinque anni nel comparto dell'artigianato. Sempre più adottato risulta invece il contratto a termine, per il quale non è richiesta all'imprenditore alcuna giustificazione al suo impiego. Oggi tale contratto ha una durata di dodici mesi e non può essere prorogato. Finito l'anno, si deve passare obbligatoriamente al tempo indeterminato oppure, se l'azienda non ritiene necessaria la conferma, vi è il licenziamento. C'è poi un contratto a termine, da instaurarsi con specifiche causali organizzative, produttive, tecniche o sostitutive, della durata massima di 36 mesi. Non si può fare una successione di contratti a termine uno dopo l'altro, ma ci deve essere un intervallo di almeno 60 giorni se il contratto iniziale era inferiore ai sei mesi o di 90 giorni se era  superiore a sei mesi.

Cosa emerge osservando la platea dei modelli contrattuali? Sicuramente è da rendere più appetibile l'apprendistato per la sua forte valenza formativa a favore dei giovani. Su un piano più generale, al di là della platea giovanile, occorre rendere il contratto a tempo indeterminato il modello base, attraverso una serie di incentivi fiscali e contributivi. Interessante, sotto questo profilo, è il modello adottato in Francia che prevede una specie di staffetta generazionale tra un lavoratore anziano occupato part-time cui si affianca un giovane assunto a tempo pieno. Un dispositivo su cui si potrebbe fare qualche riflessione, anche se i costi sono piuttosto elevati poiché lo Stato è chiamato a versare, a favore del senior, la differenza contributiva tra il tempo pieno e il part-time. In ogni caso, qualcosa andrà però fatta, perchè non vi sono prospettive di crescita e di sviluppo senza una ragionevole stabilità lavorativa delle persone. Stabilità che, non solo come fonetica, fa rima con professionalità e dignità. Ed è proprio lo spazio dato alla dignità della persona a misurare la valenza etica di un sistema economico.

Aldo Novellini

 



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